Da er det kommet til en ny del i kurset DIG2103, det er del 3 og skal handle om E-varehandel. I dette innlegget skal jeg skrive om Systemet OKR, og det står for Objective, Key results.
Hva er OKR?
Enkelt forklart kan man si at OKR (objective og Key results) er målet og veien til målet. Da er Objective det man ønsker å oppnå og Key results er måten man skal komme seg dit på.
I en artikkel fra Harvard, står det at 95% av de som jobber i en bedrift vet ikke hva strategien er. Og det er nettopp dette OKR spiller en stor rolle. Om OKR blir brukt som et åpent og synlig hjelpemiddel i bedriften der alle ansatte vet hva målet og hvordan man skal jobbe mot målet er, vil det vise prioriteringer og riktig fokus som alle vil ha i bakhodet. Kort oppsummert er det 3 andre fordeler med å bruke OKR:
1. De viktigste målene i bedriften blir klare og tydelige
2. Lett å vite hvordan alle ligger an for å kunne nå målene
3. Alle i bedriften vet hva som foregår
Liste på bedrifter som bruker OKR
Hvordan bruke OKR
På listen over kan man se store bedrifter som både er verdenskjente og mindre bedrifter. Og poenget med OKR er for å få alle i organisasjonen til å samarbeide mot et felles mål. Bedrifter bruker å sette det opp kvartalsvis . For å utnytte OKR til det maksimale så burde man som leder sette få konkrete mål som man viser til andre ansatte som igjen setter egne mål basert på de målene som ble satt av deg som leder. Dette gjør slik at de som er ansatt vet hva de skal gjøre og til når man burde bli ferdig med det. Når man setter seg mål kvartalsvis så kan man oftere tilpasse seg og man gjør det også lettere å vite når man når målene og kan sette nye mål. Når man skal lansere et nytt produkt for eksempel, så vet markedssjefen hva som skal gjøres, produksjonssjefen vet hva som skal gjøre og selgere vet hva som skal gjøres. Derfor burde de sjefene innad i disse avdelingene sette seg mål som kan vises ut ifra 2 til 5 nøkkelresultater.
For at målene skal bli nådd er det viktig å ha engasjerte ansatte, og da må man finne en måte å engasjere de ansatte på og det kan være at de er en del av noe større, og samtidig at de får ta beslutninger selv, komme med innspill. Når man lager en OKR så vil de under å lage seg sin egen ut ifra det sjefen setter som mål. Da blir de bare mer og mer spesifikke og konkrete. Da engasjerer man folk i bedriften for å gjøre de motiverte.
Når man har satt seg mål og tar med seg de motiverte ansatte må ting bli gjort, og da må man ha et enkelt system for gjennomføringen. Da er det viktig at ikke alt blir styrt av systemer, men at det stadig blir oppdatert og bygger vaner og rutiner for måten man jobber på. Det er da viktig at man jobber åpent slik andre kan se og lære samtidig ha en enkel oversikt over når man mål bli nådd i det kvartalet.
Fordeler og ulemper
OKR er et bra målstyringssystem som passer utmerket til å koble mål opp mot strategi for hele bedriften, men man kan også si at OKR ikke er nok for at det skal være et fullstendig styringssystem alene. Dette kan variere med hva bedriften gjør og kompleksiteten innad i bedriften. En bedrift som lager kompliserte produkter som f.eks. litiumbatterier trenger ansatte med god opplæring, oppfølging og tid. OKR kan fungere helt ned til individnivå, men når en ny ansatt trenger tid og opplæring vil dette påvirke den avdelingen/teamet den er på og det kan påvirke målet og veien til målet til den avdelingen, da må avdelingsleder ta ansvar for dette.
Når man bruker OKR så setter man som regel nye mål etter hvert kvartal og med det kan man tilpasse seg i forhold til situasjonen individuelt, gruppevis og hele bedriften. Grunnen til at man ikke burde sette nye mål alt for ofte er når det kommer lenger ned så får man nøkkelresultater som vil da si konkret om hvilke mål som blir nådd og om det skiftes mål alt for ofte vil det være vanskelig for alle å følge med på hva som burde bli gjort. Med OKR vil det også bli en god koordinering på tvers av avdelingene/team, og det vil virke med å styrke dynamikken i selskapet. En annen fordel med OKR er at bedriften utvikler seg fortløpende med forandringer med mål. Det hindrer bedriften med å bli statisk og vil nå nye høyder mye raskere enn uten OKR systemet.
Kilder:
https://sprint.no/artikler/okr-malstyring-for-smidige-selskaper
https://hbr.org/2005/10/the-office-of-strategy-management
https://inevo.no/wp-content/uploads/2021/02/masterthesis-om-OKR.pdf